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Kann das Arbeitsverhältnis befristet werden?

Das befristete Arbeitsverhältnis

Arbeitsverträge (Arbeitsvertrag) können auf unbestimmte Zeit oder für eine bestimmte Dauer eingegangen werden. Wurde ein befristetes Arbeitsverhältnis eingegangen, so endet dies, ohne dass der Ausspruch einer Kündigung erforderlich ist.
Mit dem “Teilzeit- und Befristungsgesetz” (TzBfG) ist - seit Inkrafttreten am 1.1. 2001 - eine einheitliche Rechtsgrundlage für befristete und auflösend bedingte Arbeitsverhältnisse geschaffen worden. Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.



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Zeit- und Zweckbefristung: in § 3 I 2, 1. Alt TzBfG wird die Zeitbefristung geregelt. Ein befristeter Arbeitsvertrag liegt demnach vor, wenn der Arbeitsvertrag auf bestimmte Zeit oder einen kalendermäßig bestimmbaren Zeitraum geschlossen wurde. Ist der Endtermin nicht hinreichend genau bestimmt, so ist die Befristung unwirksam und das Arbeitsverhältnis gilt als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Die Zweckbefristung wird in § 3 I Satz 2. Alt. TzBfG normiert. Die Befristung ergibt sich aus der Art, dem Zweck oder der Beschaffenheit der Arbeitsleistung. Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zweckes, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung, § 15 II TzBfG.
auflösenden bedingte Arbeitsverhältnisse: Der auflösend bedingte Arbeitsvertrag ist in § 21 TzBfG geregelt. Demgemäß finden weitgehend die Vorschriften über das befristete Arbeitsverhältnis Anwendung.
Befristung ohne sachlichen Grund: Gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG ist eine Befristung eines Arbeitsvertrages bis zur Dauer von zwei Jahren ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes möglich. Bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchsten 3-malige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig.
Befristung mit älteren Arbeitnehmern: Auch bei einem Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer, der bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet hat, bedarf die Befristung keines sachlichen Grundes. Bis zum 31. Dezember 2006 tritt an die Stelle des 58. Lebensjahres das 52. Lebensjahr.(Achtung BAG-Entscheidung! unzulässige Diskriminierung)
Befristung wegen eines sachlichen Grundes: Gemäß § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ist eine Befristung nur zulässig, wenn ein sachlicher Grund vorliegt. Die möglichen Befristungsgründe sind in § 14 I 2 TzBfG aufgezählt: 1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung besteht nur vorübergehend, 2. die Befristung erfolgt im Anschluß an eine Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, 3. der Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt, 4. die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt die Befristung, 5. die Befristung erfolgt zur Erprobung, 6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe rechtfertigen die Befristung, 7. der Arbeitnehmer wird aus Haushaltsmitteln vergütet, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder 8. die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich.


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Bitte beachten Sie :
Will ein Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Befristung des Arbeitsvertrags geltend machen, so muß er innerhalb einer Ausschlußfrist von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsvertrags Klage beim Arbeitsgericht erheben. Wird diese Frist nicht versäumt, gilt die Befristung als wirksam.



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Aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts:

§ 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG nicht anwendbar
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. April 2006 - 7 AZR 500/04 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 22. Juni 2004 - 5 Sa 128/04 -


Bei einem Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer, der bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet hat, bedarf die Befristung keines sachlichen Grundes. Durch das Erste Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt vom 23.12.2002 ist die Altersgrenze für die sachgrundlose Befristung von älteren Arbeitnehmern bis zum 31.12.2006 auf 52 Jahre abgesenkt worden (§ 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG).
Der Europäische Gerichtshof hat am 22. November 2005 (- C 144/04 [Mangold] -) entschieden, dass die nach § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG vorgesehene Befristungsmöglichkeit eine nach Gemeinschaftsrecht unzulässige Diskriminierung wegen des Alters darstellt und die Vorschrift von den nationalen Gerichten nicht angewendet werden darf.

DerArbeitgeber hatte die Befristung des Vertrages allein auf § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG gestützt. Der 1950 geborene Kläger war seit dem 12. Juli 1999 auf Grund mehrerer befristeter Arbeitsverträge bei der Beklagten als Aushilfe in der Produktion beschäftigt. Der zuletzt abgeschlossene Vertrag vom 18. Februar 2003 sah eine Befristung des Arbeitsverhältnisses für die Zeit vom 19. Februar 2003 bis zum 31. März 2004 vor. Die Vorinstanzen haben die Klage unter Berufung auf § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG abgewiesen.

Der Siebte Senat hat der Befristungskontrollklage des Klägers stattgegeben.
In Folge der Entscheidung des Europäischen Gerichthofs sind allein auf § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG gestützte sachgrundlose Befristungen unwirksam. Der Arbeitgeber kann sich bei den bis zur Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs abgeschlossenen Verträgen auch nicht darauf berufen, auf die Gültigkeit der Vorschrift vertraut zu haben. Die Entscheidung über den sich aus dem Gemeinschaftsrecht ergebenden Vertrauensschutz ist dem Europäischen Gerichtshof vorbehalten. Dieser hat in der Entscheidung vom 22. November 2005 den Ausspruch über die Unanwendbarkeit von § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG in zeitlicher Hinsicht nicht begrenzt. Hieran sind die nationalen Gerichte gebunden. Die Beklagte konnte im Übrigen auch nach nationalem Recht keinen Vertrauensschutz beanspruchen. Die Vereinbarkeit der Norm mit Gemeinschaftsrecht war im arbeitsrechtlichen Schrifttum bereits seit ihrem Inkrafttreten in Zweifel gezogen worden.



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