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Welche Kündigungsfrist gilt?

gesetzliche Kündigungsfristen

Die Grundkündigungsfrist beträgt gem. § 266 Abs. 1 BGB in vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats.
Die Kündigungsfrist verlängert sich, wenn das Arbeitsverhältnis im Betrieb oder Unternehmen länger als zwei Jahre besteht.

Wenn das Arbeitsverhältnis:



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2 Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
5 Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
8 Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
10 Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
12 Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.


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Bitte beachten Sie, dass bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt werden.

Von den genannten Kündigungsfristen können abweichende Regelungen, d.h. kürzere Fristen durch Tarifvertrag vereinbart werden.

Längere Kündigungsfristen können stets vereinbart werden, wobei für die Kündigung durch den Arbeitnehmer keine längere Frist vereinbart werden darf als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.



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Aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts:

Verschlechterung einer Tarifregelung über ordentliche Unkündbarkeit
BAG, Urteil vom 2. Februar 2006 - 2 AZR 58/05 -

Tarifvertragliche Regelungen tragen den immanenten Vorbehalt ihrer nachträglichen Änderung durch Tarifvertrag in sich. Dies gilt auch für Regelungen über einen Sonderkündigungsschutz. Ist bisher tarifvertraglich die ordentliche Kündigung nach entsprechender Beschäftigungszeit und ab einem bestimmten Lebensalter nicht ausnahmslos ausgeschlossen, sondern bleibt bei bestimmten Betriebsänderungen eine ordentliche Kündigung zulässig, so sind die Tarifvertragsparteien grundsätzlich nicht gehindert, die Ausnahmevorschrift über die Zulässigkeit betriebsbedingter Kündigungen an geänderte Verhältnisse anzupassen (im Fall: Erstreckung auf alle notwendigen Betriebsänderungen). Auch das Vertrauen des Arbeitnehmers, der die tariflichen Voraussetzungen für den Sonderkündigungsschutz (Betriebszugehörigkeit, Lebensalter) bereits erreicht hat, in die Aufrechterhaltung seines Sonderkündigungsschutzes im bisherigen Umfang steht einer solchen Modifizierung der tariflichen Regelung nicht entgegen.





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